散在するデータの確認や入力作業で、現場と人事の業務が停滞。

Q. まずは、貴社の会社概要と事業内容について教えてください。

山崎様：
当社は、1942年創立の日本海ガスを中核とし、富山県を中心に都市ガスやLPガスといったエネルギー供給を担う企業グループです。

エネルギー事業のほか、インフラ整備、建築設備、トータルライフ事業、新領域事業まで多角的に展開しています。グループ全体の従業員数は、現在749名です。（2026年9月現在）

Q. HRBrain導入前は、どのような課題を抱えていたのでしょうか？

山崎様：
主に4つの面で課題を感じていました。

まず一番大きかったのが、「人材データ」の管理です。従業員情報がExcelや紙、あるいは部署ごとのシステムに分散しており、グループ全体で統一された人材データベースが存在しませんでした。経営判断に必要な情報を確認するたびに複数の資料を集めて加工する必要があり、スピード感に限界を感じていました。

次に「目標管理・人事評価」の運用です。目標設定や評価ではExcelファイルをメールでやりとりし、最終的には紙で保管していたのですが、どれが最新版かの確認に手間がかかり、部下が10人以上いる管理職は評価業務に多くの工数を取られてしまうような状況でした。

3つ目の課題が「コミュニケーション」の面です。情報共有が現場に依存しており、異動の際も「その人がどんな経験をしてきたか」を前任者に直接聞かないとわからない状態でした。

そして最後に、「キャリアプラン・人材育成」の課題がありました。個人の成長履歴がデータとして一箇所に蓄積されておらず、配置や育成の検討に十分に活かすことができていませんでした。

今木様：
当社では2020年に10年後の目指すべき姿として「NEXT Vision」を掲げ、取り組みのロードマップを作成しました。その中で人事領域の重要テーマとして設定されたのが「タレントマネジメント」です。

人事広報部の中で「情報の一元管理」がテーマにあがったことがきっかけとなり、一元管理の定義とは何かという議論からスタートしました。データベースがない現状を打開すべく「タレントマネジメントシステムとは何だろう？」と同業他社の事例などを参考にしながら検討を深めていきました。

柿岡様：
また、当社ならではの課題として「災害対応」があります。地域のライフラインを守る企業として、有事の際に緊急招集すべき資格やスキルを持つ従業員の情報を即座に把握する必要があります。しかし、これもExcel管理に頼っていたため、最新状態を維持するだけでも相応の手間がかかっていました。

単に目標管理をデジタル化するだけでなく、人材情報をグループ共通の基盤として整備し、従業員の成長支援や適材適所の配置、災害対応力の強化につなげること。これが私たちの本質的な課題でした。

Q. それらの課題に対し、導入前はどのように対応されていたのでしょうか？

今木様：
人事戦略に必要な従業員情報をExcelで整理したり、主要グループ会社で目標管理シートのフォーマットを統一したりと、できる範囲の改善は重ねていました。ただ、どの取り組みも最後は「人の頑張り」に依存していたので、担当者が現場に声をかけて更新を催促する運用に限界を感じていたんです。

斉藤様：
そうですね。現場の努力でカバーしてはいたものの、データ管理の面で大きな課題を感じていました。
当時は同じ従業員の情報が複数のExcelやシステムに散在していたため、更新のたびに「どれが最新版か」を確認する作業から始めなければなりませんでした。過去の異動履歴や評価を参照する際も年度ごとのファイルや紙の資料を探し回る必要があり、情報自体は存在していてもすぐに取り出せず、意思決定に十分に活かせない状態だったんです。

さらに深刻だったのは、蓄積したデータを経営判断や人材育成に活かすことができていなかった点です。集計や加工に時間がかかり、経営層から求められる指標をタイムリーに出すことができませんでした。
「人の頑張り」に頼る運用から脱却し、まずはデータを一元管理して誰もが即座に参照・活用できる持続可能な仕組みづくりが急務でした。

従来のフォーマットを再現し、現場の負担なく紙運用「100%廃止」へ。

Q. 数あるシステムの中から、HRBrainを選んだ決め手を教えてください。

山崎様：
決め手は大きく3つあります。

1つ目は、当社の課題に即した機能構成、特に既存フォーマットの再現性の高さです。現場に急激な変化やストレスが生じないよう、これまで使ってきたフォーマットをシステム上でどこまで再現できるかにこだわりました。他社システムでは困難だった再現がHRBrainなら可能だと見通しが立ったことが、最大の決め手ですね。

2つ目は、導入・運用のしやすさです。人事広報部、経営企画部、DX推進部でチームを組みましたが、当社ではシステム専任担当者を置ける状況ではありませんでした。短期間で立ち上げられ、データ移行やマスタ設定を丁寧にサポートしてもらえることは、非常に大きな安心材料でした。

3つ目は、グループ経営との相性ですね。持株会社のもと複数社で運営する中で、従業員情報をグループ共通基盤として扱える拡張性が、中期経営計画の推進にも合致しました。

Q. 他のシステムと比べて、HRBrainで印象に残っていることはありますか？

山崎様：
まず、操作性のシンプルさです。アナログ運用に慣れ、Excelを使うのがやっとだという従業員もいましたが、直感的に操作できるデザインのおかげでスムーズに浸透しました。全体説明会を実施した後、個別フォローや操作に関する問い合わせはほぼゼロでしたね。ID・パスワードを増やさないよう、セキュリティを確保したシングルサインオン（SSO）を導入したことも奏功しています。私が経験してきたシステム導入プロジェクトの中でも非常に満足度の高い事例です。

もう一つは、サポートの手厚さです。初期の提案段階と実際の構築段階で調整が必要な場面が生じた際も、担当の方が現場の事情に寄り添い、粘り強くやり切ってくださいました。

斉藤様：
初めての取り組みで「この運用で本当に合っているのか」と迷う場面が多々ありましたが、その都度相談に乗っていただき、他社事例も共有してもらいながら一緒に整理できたことが大きな支えになりました。

Q. 導入はどのようなプロセスで進められたのでしょうか？

山崎様：
2025年2月より、まずは人事部門とDX部門の約30名でトライアルを行いました。当社グループの運用に本当に合うのか、現場が使い続けられるかを確認するためです。

目標管理はメールや紙でのやり取りをシステム上に移行し、評価結果を社員名簿に紐づけて蓄積できるようにしました。あわせて全従業員の基礎情報や顔写真、資格、異動履歴などを登録しました。特に導入しやすい「顔写真の登録」は全体説明会でも呼びかけ、未登録者には声をかけて登録を進めました。

今木様：
データ登録では項目の定義を揃えるなど地道な作業が必要でした。特に日本海ガス絆ホールディングスはガス事業がメインのため、従業員が多数の資格を保有しています。データ移行では、資格の書き方や選択肢が異なり、インポートエラーが出ることもありましたが、エラーを確認しながら書き方を修正し、何度も試しながら登録を完成させました。

柿岡様：
トライアルを通じて、HRBrainであれば当社グループの運用に合わせて活用ができると確信し、本格導入にいたりました。導入範囲は、日本海ガス絆ホールディングス・日本海ガス・モット日本海ガス・ネクストプラスのグループ4社です。共通の目標管理制度を持つ会社からスタートし、まずはグループの基盤をつくっています。

Q. 各機能の具体的な活用方法と、導入後の効果について教えてください。

柿岡様：
「社員名簿」は、基本情報や資格が一箇所にまとまったことで資料を探し回る手間がなくなりましたね。特に災害対応において、緊急時に必要な資格保有者を素早く把握できるようになり、備えを強化する土台が整いました。現在はアンケート機能を活用したスキルチェックも実施しています。

斉藤様：
「人事評価」機能によって、配布・回収・進捗確認・集計がシステム上で完結するようになり、目標管理における紙運用を完全に廃止することができました。

さらに、面談時に画面を見ながら目標や進捗をリアルタイムに確認・修正できるようになり、認識のズレが減りましたね。特に部下の多い管理職は、過去のメールやExcelを探して一人ひとりの評価内容を確認・調整する作業が効率化されました。その結果、評価業務にかかる作業工数が約3割削減され、管理職の負担が大幅に軽減されています。

今木様：
「組織図」の活用効果も大きいですね。顔写真入りの組織図によって顔と名前が一致しやすくなり、部署をまたいだコミュニケーションのきっかけになっています。新入社員や中途社員にとっても、事前に相手の所属や顔を確認できるため話し掛けやすいと好評です。

Q. 経営層や現場の従業員の方々からはどのような反響がありましたか？

今木様：
経営層からも「人事データが可視化されていくこと自体が、グループ全体の経営基盤を強固にする」と非常に前向きな手応えや期待の声があがっています。部署別・等級別に評価の進捗をリアルタイムで確認できるようになったため、状況の把握や適切なフォローのタイミングも一段と取りやすくなりました。

現場からは「最新情報を確認しやすくなった」という声がある一方、従来の慣れたやり方からの変更に導入当初は戸惑いもありました。その際は「将来的にキャリア情報が自分に紐づいて残るので、面談や人材育成に活かせる」というメリットを丁寧に説明し、理解を深めていきました。今では「目標管理といえばHRBrain」という共通認識が定着しています。

有事の災害対応力強化からAI活用まで、グループ基盤のさらなる進化を。

Q. 今後の展望として、HRBrainを活用して実現していきたい組織像を教えてください。

山崎様：
展望は大きく3つあります。

1つ目は、蓄積されたデータを活かすこと。組織分析機能を活用し、成長分野への計画的な人材配置や適材適所につなげたいと考えています。現場の経験にデータを掛け合わせることで、より納得感のある人材活用を目指します。他グループ会社への導入展開も進行中です。

また、社内ではAI活用の検証も進めています。HRBrainで足元のデータ整備を着実に進めたうえで、将来的にはAIによる高度なデータ分析や人材の抽出などに活用の幅を広げていきたいですね。

今木様：
AIに関しては、人事の現場としては毎年行う「人事異動シミュレーション」への活用ができればと思っています。蓄積されたキャリアプランや目標管理データをAIが分析し、異動の際にフォローや配慮が必要になるポイントを事前に提示してくれる仕組みを作っていきたいですね。

山崎様：
2つ目の展望は、エンゲージメント指標の可視化です。従業員アンケートを活用して職場の健康度を見える化し、中期経営計画で掲げる「ウェルビーイングと成長を追い求め、地域を元気に」という方針をデータに基づき実践していきます。

3つ目は、人事領域全体のDX。タレントマネジメントにとどまらず、労務、勤怠、給与管理などを一気通貫でつなぎ、標準化・効率化できる業務はシステムに任せる。そして、人にしかできない対話や育成、配置に関する判断に時間を割ける状態を目指します。

Q. 最後に、同じように人事領域のアナログ運用やDXに悩む企業のご担当者様へ、メッセージをお願いします。

山崎様：
Excelや紙での管理に限界を感じながらも、「どこから手をつけるべきか」「現場に負担がかかるのではないか」と悩まれている企業は多いと思います。特に人事部門のリソースが限られている企業にとって、システム化のハードルは高く感じられるかもしれません。

だからこそ、私たちは身近な目標管理や社員名簿といった業務から段階的にデジタル化を進め、グループ共通の基盤を整えていきました。直感的に使える操作性と、現場に寄り添ってくれる伴走サポートがあれば、無理なくDXの第一歩を踏み出すことができます。

大切なのは、一気に完璧を目指すのではなく、まずはデータを一つひとつ蓄積していくこと。その積み重ねが、業務効率化にとどまらず、適材適所の人材配置やエンゲージメント向上といった本質的な組織の成長へつながっていくのだと実感しています。